مقدمه
در اختیار داشتن نیروهای باسابقه ودارای تجربه بالا و همچنین متخصص برای هر تشکلی، مغتنم و بسیار ارزشمند می‌باشد اما وقتی دقیق‌تر به موضوع نگاه می‌کنیم و رسالت تشکل‌ها و تکالیف آن‌ها را در برابر جامعه و فرد بررسی می‌کنیم می‌بینیم که در صورت نداشتن نگاه جامع به انسان دچار آسیب‌هایی می‌شویم.
یکی از مسائلی که ممکن است ظهور پیدا کرده و تأثیری نامطلوب بر تشکل و منابع انسانی آن بگذارد و تبدیل به مشکلی شود که حتما باید برای آن راه چاره‌ای پیدا کرد، یکنواخت شدن شرایط کاری برای فردی است که مدتی در تشکل مشغول به کار بوده ست. این وضعیت نیروی انسانی را در شرایط تکراری و روزمرگی قرار داده و باعث کاهش و یا از بین رفتن انگیزه‌های کاری او می‌گردد و یا او را تک بعدی بار می‌آورد و این موضوع با روح کار در تشکل که همانا پرورش تمام ابعاد و زوایای روحی و وجودی اوست در تناقض است.
یکی از ابزارهایی که به تشکل‌ها کمک می‌کند تا نیروهای انسانی چند مهارته داشته باشند تکنیکی به نام «چرخش شغلی» «Job Rotation» در مدیریت است که سعی داریم در این نوشتار شما را با آن آشنا کنیم.

چیستی «چرخش شغلی» در تشکل‌ها
چرخش شغلی به این معنا می‌باشد که افراد را از سمت‌های فعلی خود به پست و مسئولیت دیگری منتقل نمایید.
در واقع چرخش شغلی یک ﺭﺍﻫﺒﺮﺩ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺩﺭ ﺁﻥ ﻳﻚ ﻓﺮﺩ ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﻣﻮﻗﺖ ﺩﺭ ﻳﻚ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﻛﺎﺭﻱ ﺩﻳﮕﺮ ﻗﺮﺍﺭ ﻣﻲ‌ﮔﻴﺮﺩ.
چرخش شغلی ﺭﻭﺷﻲ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻭﺳﻴﻠﻪ ﺁﻥ ﻣﻲ‌ﺗﻮﺍﻥ اعضایی ﺭﺍ ﻛﻪ ﺟﺰﻳﻲ‌ﻧﮕﺮ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻭ ﺩﻳﺪﺷﺎﻥ ﺗﻨﻬﺎ ﺑﻪ ﺣﻮﺯﻩ ﻛﺎﺭﻱ ﺧﻮﺩﺷﺎﻥ ﻣﺤﺪﻭﺩ ﻣﻲ ﮔﺮﺩﺩ، ﺗﺒﺪﻳﻞ ﺑﻪ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﻛﻠﻲ ﻧﮕﺮ ﻛﺮﺩ ﻛﻪ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺭﺍ ﺩﺭ ﺍﺑﻌﺎﺩ ﻭﺳﻴﻊ‌ﺗﺮ ﻣﻲ‌ﺑﻴﻨﻨﺪ ﻭ ﺩﺭﻙ ﻣﻲ‌ﻛﻨﻨﺪ.
و یا به عبارتی دیگر چرخش شغلی ﻋﺒﺎﺭﺕ ﺍﺳﺖ ﺍﺯ ﺟﺎﺑﺠﺎﻳﻲ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺩﺭ ﻃﻴﻔﻲ ﺍﺯ ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺩﻳﮕﺮ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮﺭ ﺍﻓﺰﺍﻳﺶ ﻋﻼﻗﻪ ﻭ ﺍﻧﮕﻴﺰﻩ ﺩﺭ ﺁﻧﺎﻥ ﺑﻪ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎﺭ.
به عبارتی ساده‌تر «چرخش شغلی» در تشکل‌ها یعنی اینکه مدیر تشکل در دوره‌های زمانی مختلف و به تناسب فعالیت‌ها و برنامه‌های تشکل وظایف و مسئولیت‌های متفاوتی را به اعضای تشکل واگذار نماید تا هم زمینه‌ای فراهم گردد تا فرد با سایر فعالیت‌ها آشنا شود و استعداد‌هایش کشف گردد و هم مهارتهای فرد به عنوان یک عنصر فعال فرهنگی افزایش و ارتقاء یابد.

چرایی «چرخش شغلی»
معتقدیم که به دلایل فراوان و متعدد، دغدغه ما فعالان و متولیان تشکل‌های مردمی باید تربیت خود و اعضای تشکلمان در تمامی ابعاد و عرصه‌ها باشد این به معنی عدم و یا نفی کار تخصصی نیست اما به نظر می‌رسد تفاوت تشکل‌ها با سایر قالب‌های کار فرهنگی در این باشد که اعضا به معنای صحیح کلمه باید چریک فرهنگی باشند. یعنی اینکه توان انجام کارهای مختلف و دانش استفاده از ابزراهای گوناگون در عرصه فرهنگی اجتماعی را داشته باشند برخی از این دلایل عبارتند از:
۱. نیروی تشکلی نباید خود را محدود به وظیفه تعریف شده‌اش در تشکیلات بکند هم برای محدود نکردن رشد خودش و هم برای تقویت روح توازن و تعاون در تشکل.
۲. نیروی تشکلی باید مجهز به ابزار‌های مختلف اثرگذاری فرهنگی باشد، قطعا در جنگ فرهنگی کسی که فقط بهره‌مندی از یک سلاح را فراگرفته باشد توفیق آنچنانی نخواهد داشت.
۳. برای پاسخ‌گویی سریع به تغییرات محیطی نیازمند نیروهای چند مهارته می‌باشیم.
۴. برای کشف استعداد‌های نهفته نیرو‌ها یکی از راه‌های مناسب، کسب تجارب فعالیت‌های گوناگون آن‌ها در تشکل است.

از جمله مزایای سیستم چرخش شغلی یا چرخش کار می‌توان به موارد زیر اشاره نمود:
۱. ﺍﻓﺰﺍﻳﺶ ﺍﻧﮕﻴﺰﻩ
۲. ﻛﺴﺐ ﻣﻬﺎﺭﺕ ﺩﺭ ﺣﻞ ﻣﺴﺎﺋﻞ
۳. ﺧﻮﺩﺍﻧﻀﺒﺎﻃﻲ
۴. ﭼﻨﺪﻣﻬﺎﺭﺗﻲ ﺷﺪﻥ اعضاء
۵. ﺷﻨﺎﺧﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮ اعضاء ﺍﺯ تشکل
۶. رفع ﺗﺄﻣﻴﻦ ﻧﻴﺮﻭﻱ ﺟﺎﻳﮕﺰﻳﻦ ﺩﺭ تشکل
۷. ﺍﻓﺰﺍﻳﺶ ﻗﺪﺭﺕ ﻣﺎﻧﻮﺭ ﺑﺮﺍﻱ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺪﻳﺮﺍﻥ
۸. ﺟﻠﻮﮔﻴﺮﻱ ﺍﺯ ﺗﻚ ﺑﻌﺪﻱ ﺷﺪﻥ اعضاء
۹. ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺭﻭﺣﻴﻪ ﻫﻤﻜﺎﺭﻱ ﻭ ﺗﻌﺎﻭﻥ ﺩﺭ ﺑﻴﻦ ﺑﺨﺶ‌ﻫﺎﻱ تشکل
۱۰. با ورود فرد جدید به کار یا فعالیت متمایز از کار سابقش زمینه بروز خلاقیت هم مساعدمی‌شود بنابر این ایده‌ها و پیشنهاد‌های افراد برای بهبود فرآیند‌ها به طور قابل ملاحظه‌ای افزایش می‌یابد.
۱۱. به دلیل وجود تنوع بالا در سیستم چرخشی این موضوع سبب جلوگیری از خستگی و یکنواختی کار افراد شده و این مدل با روح پرهیز از یکنواخت‌بودن و تجربه جدید داشتن در افراد به ویژه جوانان سازگار است.
۱۲. همانطور که در بالا اشاره کردیم جابجایی افراد، قرار گرفتن آن‌ها در تقابل با چالش‌های جدید، همگی منجر به تحرک بیشتر نیروی انسانی می‌شود این تجربیات جدید، این تقلا‌ها و تلاش و کوشش‌ها، نیروهای انسانی و افراد را به نوعی تازه کرده و انگیزه‌های کاری آن‌ها را ارتقا می‌بخشد، این بهبود را با کمتر سیستم و روشی و با کمتر عامل انگیزشی می‌توان انجام داد.
۱۳. قرار گرفتن افراد در موقعیت‌هایی که قبلا در سمتی دیگر با آن‌ها تعامل و یا تقابل داشته و بعضا مشکلاتی را در انجام کار‌ها و فعالیت‌ها بایکدیگر داشته‌اند این مزیت دیگر را هم به وجود می‌آورد که درک و شناخت بهتر و عمیق‌تری از واحد‌ها و مسئولیت‌های دیگر به دست می‌آورد و زمانی که به مسئولیت قبلی خود بازمی‌گردد با این شناخت، روحیه همکاری و همدلی بهتری در فرد به وجود می‌آید و باعث می‌شود که در جهت تحقق اهداف تشکل، تعامل بهتری صورت پذیرد.
۱۴. چرخش شغلی منافع دیگری هم دارد، حضور افراد در موقعیت‌هایی جدید این امکان را به مدیران آن‌ها می‌دهد که استعدادهای نیروهای خود را مورد بررسی و تحلیل قرار داده و بعضا کشف نمایند که نیرویی که در پست و مسئولیت قبلی خود بهره وری لازم را نداشته در سمت جدید بسیار کارا‌تر و اثربخش‌تر انجام وظیفه می‌نماید.

مزایای مختلف سیستم چرخشی را می‌توان به طور خلاصه در یک عبارت ساده معنی کرد:
«در نظر گرفتن ملاحظات انسانی»! این موضوع یکی از ویژگی‌هایی است که در سازمان‌ها و برخی تشکیلات دیگر در نظر گرفته نمی‌شود و به نیازهای افراد به عنوان انسان‌های طالب رشد توجه نمی‌شود.

یک نکته برای تشکل‌های علاقه‌مند به خلاقیت:
عدم تجربه فرد برای شغل جدید و به کار گماردن او در شرایطی که سابقه‌ای از مشکلات و مسائل آن ندارد باعث تحریک بسیاری از توانایی‌های رودررو شدن با مشکلات و به کار افتادن ویژگی‌ها و خصوصیت‌هایی از افراد می‌شود که تاکنون شاید به دلیل عدم نیاز به کار نیفتاده است و فرد با استفاده از مهارت‌های خود و به وسیله آن‌ها با مسائل برخورد کرده و آن‌ها را حل می‌نماید.

چگونگی «چرخش شغلی» در تشکل‌ها
تدوین یک راهبرد مناسب چرخش شغلی مستلزم پاسخ به سه پرسش است: چه نوع چرخش شغلی؟ چرخش شغلی برای چه کسی؟ و چه‌قدر چرخش شغلی؟ پاسخ‌ها به شرایط و موقعیت تشکل و اهداف اصلی آن بستگی خواهد داشت. به‌طور مثال، برای این‌که بفهمید چه نوع چرخش شغلی مناسب است، باید به‌ این نکته توجه داشته باشید که تغییر وظایف یک مدیر در درون یک واحد ممکن است به آن فرد کمک کند تا دانش و مهارت لازم برای اداره آن واحد را کسب کند، در حالی که چرخش شغلی یک فرد به واحدی متفاوت می‌تواند یاور او در پرورش و توسعه قابلیت‌های گسترده‌تر رهبری باشد. برای تصمیم‌گیری در مورد فرد جابه‌جا شونده رویکرد انتخابی شما تا حدی به استحکام نظام موجود شناسایی و حفظ نیروهای مستعد تشکل بستگی دارد. مدیر تشکل باید اعضای تشکل را کاملا بشناسد و با توجه به برنامه آتی تشکل و نقشی که هر یک از اعضاء می‌توانند در آینده ایفا نمایند دست به انتخاب بزند. سرانجام، برای تعیین میزان چرخش شغلی باید با قاطعیت زمینه‌هایی را مشخص سازید که تشکل نیاز به فواید آموزشی چرخش شغلی دارد. اینجاست که می‌گوییم مدیر باید تحلیل‌گر خوبی باشد هم نسبت به چگونگی فعالیت‌های تشکل و هم نسبت به فرآیند رشد اعضا و نقش فعالیت‌های تشکل در این فرآیند رشد.
‌به‌طورکلی‌ جابجایی‌ها در داخل‌ تشکل به‌ اشکال‌ ترفیع، گردش‌ شغلی‌ و انتقال‌ باعث‌ می‌شوند درجه‌ مسئولیت، استقلال، سبک‌ سرپرستی، همکاران‌ و محیط‌ شغلی‌ اعضای جابجا شده، تغییر کنند. اگر این‌ تغییرات‌ متناسب‌ با انتظارات‌ افراد جابجا شده‌ باشند، جابجائی‌ها منجر به‌ افزایش‌ تعهد و رضایت‌ اعضاء می‌گردند. لذا تشکل‌ها می‌توانند با برنامه‌ریزی‌ صحیح‌ در جابجائی‌ها علاوه‌ بر رفع‌ مشکلات‌ نیروی‌ انسانی، باعث‌ افزایش‌ نگرش‌ مثبت‌ اعضاء نسبت‌ به‌ کار و تشکل و افزایش و ارتقاء مهارت‌های اعضاء گردند، و رفتارهای‌ سازمانی‌ نامطلوب‌ را (مانند ترک‌ تشکل، غیبت‌ و کم‌کاری) کاهش‌ دهند.

انتقال دائم یا موقت؟
چرخش شغلی و انتقال افراد از شغلی به شغل دیگر می‌تواند موقت و یا دائمی باشد که بستگی به اهداف شما از این انتقال دارد. اگر هدف بازتولید انگیزه فرد بوده می‌توان مدت کوتاهی این انتقال را انجام داد و یا اگر هدف شناسایی استعدادهای افراد در موقعیت‌های متناسب با شخصیت و توانایی‌های آن‌ها می‌باشد که می‌توان آن‌ها را به صورت دائم منتقل نمود. بسته به کارکردهایی که شما از چرخش شغلی و استفاده از مزایای که در بالا ارائه شد می‌توانید این فرآیند را طرح ریزی و اجرایی نمایید.

ﻣﻌﺎﻳﺐ ﻭ ﻧﻮﺍﻗﺺ:
- ﻋﺪﻡ ﺗﻤﺎﻳﻞ و به نوعی مقاومت اعضای ﺑﺎﺗﺠﺮﺑﻪ ﺑﻪ ﻳﺎﺩﮔﻴﺮﻱ ﻛﺎﺭﻫﺎﻱ ﺟﺪﻳﺪ
- ﻋﺪﻡ ﺗﻨﺎﺳﺐ ﻛﺎﺭ ﺟﺪﻳﺪ با شرایط شخصی و یا شغلی فرد
- ﻣﺴﺄﻟﻪ ﺁﻣﻮﺯﺵ اعضاء ﺑﺮﺍﻱ ﺷﻐﻞ ﺟﺪﻳﺪ
- ﻣﺸﻜﻞ ﻳﺎﻓﺘﻦ مسئولیت ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺩﺭ ﻓﺮآﻳﻨﺪ چرخش ﺷﻐﻠﻲ
- ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﻧﺎﻣﻨﺎﺳﺐ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺍﺯ ﻃﺮﺡ چرخش ﺷﻐﻠﻲ
توصیه می‌کنم استفاده از این سیستم تحت نظر مشاور با تجربه در زمینه مدیریت منابع انسانی انجام شود تا از ایجاد عوارض به علت اجرای ناصحیح آن جلوگیری گردد. به عنوان مثال باید ابتدا ارزیابی‌ها و عارضه‌یابی اولیه صورت پذیرد و اهداف واقعی از اجرای سیستم مشخص گردد و سپس نحوه پیاده‌سازی این تکنیک طراحی شود. تصور کنید اجرای این روش برای تعداد افراد زیادی به صورت همزمان باعث آشفتگی و به هم ریختن انجام فعالیت‌های تشکل می‌شود و سررشته امور از دست مدیران خارج خواهد شد.
پنداشت متداول این است که افراد مستعد را در بخش‌ها، واحدهای کسب‌ وکاری و مکان‌های مختلف بچرخانید. با این کار به آن‌ها فرصت می‌دهید مهارت‌های خود را بهبود بخشند و برای مسئولیت‌های مدیریتی ‌آماده شوند. اما چرخش شغلی به‌عنوان یک راهبرد توسعه رهبری می‌تواند به شکل‌های مختلف به بیراهه رود. می‌تواند موجب اختلال در عملیات و تضعیف تدریجی پاسخگویی شده، اعضایی را که نقش‌هایشان تغییر نمی‌یابد دلسرد کند و اجرای آن هزینه زیادی به‌بار آورد. شاید بد‌تر از همه، می‌تواند خود به یک هدف تبدیل شود، طوری که سایر اهداف راهبردی و عملیاتی در این چرخش شغلی‌ها گم شوند.
در پایان مجدداَ یادآور می‌شود استفاده از تکنیک‌های مختلف زمانی مفید خواهد بود که توان ادراکی و تحلیلی مدیر تشکل بالا باشد و با دلیل و بر مبنای مبانی محکم یک ابزار را استفاده کند.

گردآورنده: علی ترابی
منابع و ماخذ:
۱. اسکات، سینتتا، دنیس‌ ژاف، مهدی‌ ایران‌‌نژاد پاریزی، تواناسازی‌ کارکنان، سروش، چاپ‌ اول، تهران، ۱۳۷۵
۲. حقایق، سیروس، ویژگیهای‌ تشکل صنعتی‌ خلاق‌ و نوآور، مجله‌ تدبیر، شماره‌ ۱۱۱، اردیبهشت‌ ۱۳۸۰
۳. غزنوی‌ اسکویی، اصغر، بررسی‌ تاثیر آموزشهای‌ بلندمدت‌ در افزایش‌ کارایی‌ کارکنان‌ دانشگاه‌ تربیت‌ مدرس، دانشگاه‌ تربیت‌ مدرس، پایان‌ نامه‌ کارشناسی‌ ارشد، تهران‌ ۱۳۷۹
۴. مشبکی، اصغر، مدیریت‌ رفتار سازمانی، ترمه، چاپ‌ اول، تهران، ۱۳۷۷
۵. چرخش شغلی-حسین عبدی